عناصر کلیدی رفتار شهروندی

رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی،کارآمد و اجتماعی مدار است. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتنداز:

• رفتاری است، فراتر از آنچه که رسماً به وسیله سازمان ها مشخص شده است
• کاملاً اختیاری است
• مستقیماً به وسیله ساختار رسمی سازمان تأیید و پاداش داده نمی شود
• برای موفقیت و عملکرد سازمان بسیار مهم و ضروری است (اله توکلی، عابدی، صالح نیا، ۱۳۸۸).

۲-۲) عدالت سازمانی

۲-۲-۱) مقدمه عدالت

عدالت یک مفهوم انتزاعی و بسیار پیچیده است که به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوتهاست. یکی از آرزوهای همه ی انسانها از دیرباز تاکنون، اجرای این مفهوم در جامعه بوده است و مکاتب گوناگون راه کارهای مختلفی برای استقرار و تبیین آن بیان داشته اند، به گونه ای که مبعوث شدن پیامبران و تشریع ادیان با هدف تحقق مفهوم عدالت در زندگی انسانها بوده است و در دین مبین اسلام نیز زیربنای تمام اصول عدالت است. به این ترتیب، می توان گفت عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای تمام جوامع انسانی و در تمام طول تاریخ مطرح است. یکی از مؤلفه های عدالت، عدالت سازمانی است که برای توصیف نقش عدالت درسازمان ها به کار میرود و در بر دارنده ی حیطه های توزیعی، رویه ای و تعاملی است (مردانی حموله، ابراهیمی، مستغاثی و تقوی لاریجی، ۱۳۹۲).

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. به طوری که اساسی ترین معرفت در ادیان آسمانی، شناخت خداوند به عنوان به پادارنده عدل و امرکننده به عدل است که اساس رابطه انسان با خدا نیز، هست (دهقانیان، صبور و حجتی، ۱۳۹۲).

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب می گردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار می رود (حسینی، فتحی و دهقان، ۱۳۹۱).

۲-۲-۲) تاریخچه عدالت سازمانی

عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز اساسی برای گروه های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است. عدالت در دین اسلام نیز مفهومی گسترده دارد. از دیدگاه اسلام به ویژه از منظر نهج البلاغه،  اصول و مبانی عدالت را باید در تشریع عادلانه، تنظیم و مدیریت عادلانه، قضاوت و دادرسی عادلانه، پاداش وکیفر عادلانه و در نهایت زندگی متعادل در ابعاد فردی و اجتماعی جستجو نمود. اما برای توصیف نقش عدالت در رابطه با موقعیت های شغلی، از اصطلاح عدالت سازمانی

استفاده می شود. رعایت عدالت در سازمان ها یکی از مهم ترین عوامل موثر در بقا و پایداری سازمان و کارکنان آن است، به طوری که مدیران با تکیه بر عدالت و رعایت آن می توانند موجبات ماندگاری کارکنان در سازمان و در نهایت موفقیت آن را فراهم کنند (امین بیدختی و مردانی، ۱۳۹۳).

واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ[۱] در سال ۱۹۸۷ مطرح شد . به نظرگرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است .به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و نیز رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. « کروپانزانو »[۲] عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی درنظر میگیرد که روی ادارک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد (دهقانیان، صبور و حجتی، ۱۳۹۲).

با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰و کارهای جی استیسی آدامز[۳] برمی گردد، با این حال بیشتر مطالعات درباره عدالت در سازما نها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. کاراش و اپکتور در سال ۲۰۰۱ تحقیقاتی را انجام داده و دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنا که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می دانند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲).

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی  ابتدا توسط گرینبرگ  به کارگرفته شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‎شود (دوستار و اسماعیل زاده، ۱۳۹۲).

۲-۲-۳) مفاهیم و کاربردهای عدالت سازمانی

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت «مطالعه برابری در کار» تعریف نمود. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز ۱۹۶۳ بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود. پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه بوده است. (حقیقی، احمدی، رامین مهر، ۱۳۸۸).

منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل میآید، بروز می‎دهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوه هایی است که با آنان رفتار می شود. عدالت سازمانی مبتنی بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است. (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند، ۱۳۹۲)

گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه ۱۹۷۰ به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در سازمان بیانگر ادراکات کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی و رویه ای و مراوده‎ای منجر گردید (رضاییان، ۱۳۹۱).

عدالت توزیعی:  به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.

عدالت رویه ای:  یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود. در این جا می توان این سئوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلاً احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است.

عدالت مراوده ای: برای شناخت نگرش ها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت، تصمیم ها درباره بودجه، فنون مذاکره و فراگرد استخدام، ارائه خدمت به مشتری، اقدام های بازاریابی و برخورد با روسا و همچنین برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی متغیر مهمی به شمار می رود (بهاری فر  و جواهری کامل، ۱۳۸۹)

به طور کلی دو رویکرد نسبت به عدالت وجود دارد که عبارت اند از: رویکرد هنجاری و رویکرد توصیفی. در رویکرد هنجاری که مرتبط با هنجارهای اخلاقی و سیستم فلسفی است، قواعد سیستم های هنجاری مشخص می کنند که چه چیزی عادلانه است یا نیست در حالی که در رویکرد توصیفی، ادراکی که افراد از عدالت دارند مهم است، نه آن چیزی که عدالت باید باشد (استبرقی، گل پرور و مصاحبی، ۱۳۹۲).

به زعم لیند و تیلو[۴]ر، دو منبع اصلی وجود دارد که ارزیابی ها در مورد میزان رعایت عدالت رویه ای از آنها مشتق می شوند: رویه ها و دستورالعمل های رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویه‎ای نام برده می شود. تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویه ای می نامند. مبناهای رسمی ماهیتا ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمان ها و موقعیت های گوناگون و در میان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ کنند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، ۱۳۹۲).

برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهادند. زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند که با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسئله احساس بی عدالتی از راه حل های موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند (رضاییان, ۱۳۹۱).

[۱] Grinburg

[۲] Kropanzano

[۳] G stici adamz

[۴] Lind & Tylor

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل