پایان نامه ارشد:شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با احترام و تکریم

مدل رفتارهای شهروندی گراهام

گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:

۱-اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است(طبرسا و رامین مهر، ۱۳۸۹: ۱۰۷)

۲-وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳-مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد(بینستوک و همکاران[۱]، ۲۰۰۳: ۳۵۷)

۲-۲-۲-مدل رفتارهای شهروندی پادساکف

۱-رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار میشود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین میکند(ویگودا[۲]، ۲۰۰۰: ۱۸۵).

۲- رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتنابناپذیر ناراحتکننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوشنیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد(رایان[۳]،۲۰۰۳: ۱۲۳)

۳- وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداری نگریسته شود(پودسکوف،۲۰۰۰:  ۱۴۲)

۴- اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به  حساب میآیند (پودسکوف،۲۰۰۰:  ۱۴۲).

۵-ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های ، کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه ی داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند(ویگودا ، ۲۰۰۰: ۱۸۵).

۶- رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونهای از این رفتارهاست. این رفتار منعکسکننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است . رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشاندهنده مشارکت  در زندگی شرکت تعریف میشود(طبرسا و رامین مهر، ۱۳۸۹: ۱۱۰).

۷- توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام میگیرد(وچ[۴]، ۲۰۰۲: ۳۵۳).

  ۲-۳-بخش سوم: فرهنگ سازمانی

فرهنگ موضوع مهم بسیاری از مطالعات بوده است. در ۳۰ سال اخیر، تعداد قابل توجهی از مطالعات تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعریف کنند(ضیایی و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۹). در این میان معروف ترین مطالعه مربوط به هافستد (۲۰۰۱) است. هافستد در مجموع ۵ بعد فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی/ جمع گرایی، مردخویی/زن خویی و گرایش بلند مدت/کوتاه مدت را معرفی می کند.برای تسری مفهوم فرهنگی به عرصه سازمانی، شاین، فرهنگ را به عنوان الگوی پیش فرض های بنیادی که یک گروه معین در فرایند آموختن، سازگار کردن خود با مسائل برون سازمانی و انسجام درون سازمانی ابداع، کشف یا شکل می دهند ، تعریف می کند(مرادی آیدیشه و همکاران، ۱۳۹۰: ۹۳). به عقیده تیلور فرهنگ مجموعه آمیخته و پیچیده نظام یافته ای ازردانستنی ها، هنرها، باورها ، آیین ها ، حقوق و آداب وررسوم، منشأ خوبی ها و بسیاری چیزهاست که انسان ازرجامعه خودش کسب کرده است(حسینی و باددست، ۱۳۹۰: ۱۰۵).فرهنگ سازمانی بیانگر شیوه زندگی در یک سازمان است (هچ،۲۰۰۶: ۱۷۸).فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضا ی تازه وارد آموزش داده می شود، آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان است هدف فرهنگ این است که به اعضای سازمان هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند. فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است در هر سازما نی الگوها یی از باورها، سنبل ها،شعائر، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند ؛ این الگوها باعث می شوند که در خصوص این که سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار  خود را ابراز کنند درک مشترک و یکسانی به وجود آید (رابینز، ۱۳۸۷،۳۸۰). بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگی های متفاوت وجود دارد. در سازمان هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روش ها و رویه های استاندارد است. در سازمان هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار. (استانلی، ۱۳۸۲، ۲۲۹).

[۱] Bienstock

[۲] Vigoda

[۳] Ryan

[۴] Wech

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل