متغیرهایی که با تعهد هنجاری رابطه دارند :
در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و میر (۱۹۹۰) تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش هایی که در یک مبادله شرکت می کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می شود . اگر چه قرارداد اجتماعی می تواند شکل های متفاوتی داشته باشد ، آلن و میر (۱۹۹۰) معتقدند که قرارداد مذاکره ای و قرارداد رابطه ای رابطه نزدیکتری با تعهد مستمر خواهند داشت . آنها در توضیح این نظریه خود به این عوامل اشاره می کنند که قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد ، در حالیکه قراردادهای رابطه ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . علاوه بر این آنها خاطر نشان می شوند که قرارداد رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شود ، در حالیکه قراردادهای مذاکره ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود. همچنین آلن و میر به نقشی که تجارب اولیه فرآیند اجتماعی کردن می تواند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند ، اشاره می کند . به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می تواند همه انواع پیام هایی که در مورد نگرشها و رفتارها در سازمان به فرد منتقل کند . در میان این نگرش ها ایده ای می تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند . همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری بر اساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می داند ، شکل می گیرد . برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد ، کارمند ممکن است یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس ، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری خواهد کرد . در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوتهای فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع احساس تکلیف تأثیر دارد ( همان منبع ، صص ۵۵-۵۶ ) .
۲-۲-۵- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
۲-۲-۵-۱- مدل استیرز و همکاران
استیرز ، پرتر و مودی[۱] تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند
[۱] – Steers , Porter & Mowday
عوامل شخصی : مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی است . افرادی که در روزهای اول کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .
۲- عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون : « حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال و خودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغل » مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی چون : توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود .
۳- عوامل غیر سازمانی : مهم ترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگذین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است (همان منبع ، ص ۱۴).
متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
