۲-۳-۵ تعریف بهداشت شغلی (حرفه‌ای):
بهداشت حرفه‌ای به معنی علم و فن پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار و ارتقای سطح سلامتی افراد شاغل از طریق کنترل عوامل زیان‌آور محیط کار می‌باشد.
این رشته که در طول دو دهه گذشته اسامی متعددی از قبیل حفاظت و بهداشت‌کار، حفاظت فنی و بهداشت صنعتی را دارا بوده، در سال‌های اخیر به جهت گستردگی حوزه فعالیت‌های آن، همه مشاغل را اعم از تولیدی یا غیر تولیدی، صنعتی یا غیر صنعتی، تحت پوشش قرار داده و با نام بهداشت حرفه‌ای در چهار بخش کشاورزی، معدن، خدمات و صنعت فعالیت می‌نماید به‌طورکلی می‌توان بیان نمود که اهداف بهداشت حرفه‌ای تأمین، حفظ و ارتقای وضعیت جسمی، روحی و روانی فردی و اجتماعی کارکنان همه مشاغل، پیشگیری از بروز بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار و انتخاب کارگر متناسب با شغلی که قابلیت انجام آن رادار است، می‌باشد.
فعالیت‌های بهداشت حرفه‌ای در همه سازمان‌ها شامل دو بخش ایمنی و بهداشت محیط کار است که در بخش ایمنی، شناسایی خطرات محیط کار و چگونگی کنترل آن‌ها موردبررسی قرار می‌گیرد و شامل موضوعات متعددی از قبیل ایمنی کار در مشاغل جوشکاری، تراشکاری، نجاری، غواصی، کار در ارتفاعات، حفر چاه و تونل، ایمنی ساختمان و ساختمان‌سازی، ایمنی ماشین‌آلات و ابزار، ایمنی برق، ایمنی حریق، ایمنی معدن و غیره می‌باشد؛ و در بخش بهداشت محیط کار نیز باهدف پیشگیری از بیماری‌های ناشی از کار، عوامل زیان‌آوری چون عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیکی، ارگونومیکی، مکانیکی و عوامل روانی محیط کار مورد شناسایی، اندازه‌گیری، ارزشیابی و درنهایت کنترل قرار می‌گیرد. در بحث عوامل روانی، به‌طورکلی کلیه عواملی که موجب بروز استرس‌ها و اختلالات روحی و روانی در محیط کار می‌شوند مورد شناسایی و کنترل قرار می‌گیرند. بنا به اهمیت تأثیر عوامل روانی در میزان کارایی و بهره‌وری افراد، در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته و صنعتی، روانشناسی کار از اهمیت خاصی در جهت افزایش مهارت‌ها، سطح کارایی افراد و درنتیجه بهره‌وری، برخوردار است و فارغ‌التحصیلان آن پس از جذب در محیط‌های کار در غالب گروه بهداشت حرفه‌ای نقش مهمی را در افزایش بهره‌وری ایفا می‌نمایند. همچنین روانشناسان صنعتی علاوه بر تجزیه‌وتحلیل مشکلات اقتصادی، اجتماعی و خانوادگی کارگران با ایجاد محیط کاری سالم و بانشاط، سعی می‌کنند تا از طریق ارائه و انجام تست‌های گوناگون، امکان جذب و استخدام نیروی کار مناسب را فراهم آورند، درواقع می‌توان این‌طور بیان نمود که این افراد سعی در کشف انگیزه‌ها، استعدادها و ویژگی‌های لازم هر شغل بوده و افراد را جهت استخدام متناسب با مقتضیات شغلی هر حرفه راهنمایی می‌کنند. (سایت بهداشت محیط ایران ۱۳۹۳)
بهداشت حرفه‌ای را می‌توان علم و هنر تأمین سلامت در محیط‌های شغلی تعریف کرد و همین‌طور یک مهندس بهداشت حرفه‌ای یا متخصص سلامت شغلی کسی می‌باشد که وظیفه شناسایی، ارزشیابی و حذف یا کنترل عوامل مخاطره‌آمیز شغلی را به عهده دارد.(تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۹)
مفهوم سلامت روانی، شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکا به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های بالقوه فکری و هیجان است (کامرون دی ۲۰۰۲).
بهداشت حرفه‌ای از طرف نخستین کمیته مشترک سازمان بهداشت جهانی و سازمان بین‌المللی کار که در سال ۱۹۵۰ تشکیل گردید، این‌گونه تعریف شد: تأمین و ارتقاء عالی‌ترین سطح سلامت جسمی، روانی و اجتماعی برای کارگران همهٔ مشاغل، پیشگیری از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار، بکار گماردن نیروی کار در محیط و شغلی که از لحاظ جسمی و روانی قدرت انجام آن را دارد و به‌طورخلاصه می‌توان آن را تطابق کار با انسان تعریف نمود. (تیگر و همکاران ۱۳۸۶، ۱۷)
و به‌طورکلی بهداشت حرفه‌ای رشته‌ای می‌باشد که به محیط کار برمی‌گردد. درواقع متخصصان در این رشته خطرهای بالقوه‌ای را که در محیط کار وجود دارد شناسایی کرده و در مراحل بعدی به اندازه‌گیری و ارزیابی این خطرات و همچنین کنترل آن‌ها می‌پردازند.(سایت وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی ۱۳۹۳)
۲-۴ بخش سوم: کیفیت زندگی کاری
۲-۴-۱ مقدمه:
کارکنان و نیروی انسانی، مهم‌ترین سرمایه هر سازمان و جامعه‌ای محسوب شده و به‌عنوان اساسی‌ترین منبع سازمان قلمداد می‌شوند بنابراین صاحب‌نظران معتقدند که باید این منابع ارزشمند به‌عنوان سرمایه اصلی هر جامعه در نظر گرفته‌شده و به‌طور مطلوب پرورش داده شوند پس می‌توان با به‌کارگیری سیاست‌های مناسب انگیزه کارکنان را بالابرده و تلاش و کوشش را به نحو احسن در آن‌ها ایجاد نمود، بنابراین استفاده مطلوب از منابع انسانی وابسته به اقداماتی می‌باشد که برای حفظ و نگهداری مطلوب از جسم و روح کارکنان سازمان به عمل آید، این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح‌های تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغل (غنی‌سازی و توسعه شغلی) توجه به اهمیت و نقش و جایگاه فرد در سازمان می‌باشد را باید فراهم نمود تا زمینه رشد و پیشرفت، آموزش کارکنان و مواردی از این قبیل ایجاد گردد که دانشمندان از آن تحت عنوان کیفیت زندگی کاری یاد می‌نمایند. بنابر اهمیت پیش‌گفته شده برای منابع انسانی و بخصوص کارکنان عملیاتی باقابلیت‌ها و توانمندی‌های بالقوه آنان چنانچه به‌خوبی موردتوجه قرار گیرند، می‌توانند نقش بسیار مهمی را در جهت نیل به رشد و توسعه‌سازمانی و درنهایت کل جامعه ایفا نمایند؛ بنابراین با استفاده از فنون و روش‌های مختلف کیفیت زندگی کاری و همچنین برنامه‌های کیفیت زندگی کاری می‌توان موجب تحقق این امر مهم را فراهم آورد. (داوودی ۱۳۷۷، ۵)
لذا در حال حاضر توفیق سازمان‌ها در استفاده مؤثر از منابع انسانی بوده و مستقیماً بر پایه بکار گیری علوم رفتاری کاربردی است بنابراین نگرش جدیدی که در مدیریت نسبت به انسان پدیدار گشت نگرشی راهبردی می‌باشد و آن به این معناست که انسان، هم عامل کار و هم خالق آن است، بنابراین نقشی محوری در تحول سازمان داشته که تحولات عظیم سازمانی از توانمندی نامحدود فکری او سرچشمه می‌گیرد و به‌طورکلی می‌توان بیان داشت مفهوم کیفیت زندگی کاری مربوط به فلسفه‌ای در سازمان‌هاست که می‌خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد همان‌طور که نظرات ارزشی کیفیت زندگی، سرمایه‌گذاری بر روی افراد را به‌عنوان مهم‌ترین متغیر در معادلات مدیریت راهبردی موردتوجه قرارمی‌دهد و آبراهام مازلو مدینه فاضله اداره کارکنان را هنگامی ممکن می‌داند که سازمان‌ها از طریق کارکنان خودشکوفا و خطوط راهنمایی که خود شکوفایی آنان را تشویق نماید اداره شود. امروزه مدیریت کیفیت جامع TQM) ) توانمندسازی گروه‌های کاری خودکار و کیفیت زندگی کاری(QWL) ما را به سمت آموزش این نوع مدیریت و رهبری سوق می‌دهد.(خوشبختی و همکاران ۱۳۸۳، ۱۴۹-۱۲۹)
در واقع برنامه‌های کیفیت زندگی کاری دارای مؤلفه‌های خاصی ازجمله رعایت استانداردها در کار، دادن فرصت مساوی به افراد برای استخدام و ارائه قوانین عادلانه حقوق و دستمزد برای کارکنان (هاروی دونالد و برون دونالد،۱۳۷۷). کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از شرایط واقعی کار در یک سازمان، مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم‌گیری، روش مدیریت، تنوع و غنی بودن مشاغل می‌باشد کیفیت زندگی کاری طرز تلقی کارکنان از کار خود است که به‌طور خاص بیان می‌کنند (بیودوین و هاسلز[۱] ۲۰۱۳، ۱۱۳-۱۰۶).
با توجه به این که در دو دهه اخیر اهمیت منابع انسانی توسعه فراوان یافته است لذا این امر باعث ایجاد چارچوب‌های فکری جدید و دگرگونی‌های عمیقی در حوزه منابع انسانی گشت و این به‌نوبه خود راه را برای بهره‌گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان‌ها هموار نمود اخیراً بسیاری از رخدادهایی که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه‌های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده‌اند رمز افزایش بهره‌وری منابع انسانی محسوب می‌گردند و این بدان معنی است که نگرش سازمان‌ها نسبت به نیروی کار دگرگون‌شده است که از آن به‌عنوان”سرمایه‌های هوشمند” یا “دارایی پرارزش” یاد می‌کنند بنابراین بهره‌گیری از این منابع ارزشمند برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند.(بزاز جزایری و پرداختچی ۱۳۸۶، ۲)
بنابراین یکی از گام‌های اساسی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و درنتیجه افزایش کارایی سازمان، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌باشد و محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به‌عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به‌حساب آیند و دارای شاخص‌هایی همچون آموزش ضمن خدمت، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری، امنیت شغلی و پرداخت منصفانه باشند.(اسماعیلی لهمالی ۱۳۹۲، ۲)
تحقیق حاضر در پی آن است تا ضمن بررسی و سنجش میزان حاکمیت شاخص‌های الگوی کیفیت زندگی کاری بر روی کارکنان سکوی سروش، تأثیر اعتیاد به کار را نیز بر کیفیت زندگی کاری آنان بررسی نموده و بر اساس آن پیشنهاداتی را جهت بهبود کیفیت زندگی کاری این عزیزان ارائه نماید.
۲-۴-۲ تاریخچه کیفیت زندگی کاری:
مفهوم کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ مطرح گردید که درواقع دامنه‌ای از مفاهیم نظری و تئوریک را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی شامل می‌گردد.(مارتال و دوپوس ۲۰۰۶؛ ساراجی و درگاهی[۲] ۲۰۰۶)
نقطه‌ی اوج توجه نمودن و نگرانی به مفهوم کیفیت زندگی کاری، دهه‌ی ۱۹۷۰ بود که این نگرانی‌ها بعد از بروز مکاتب سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی که آن‌ها خود نیز عامل اصلی ایجاد یک محیط کاری ضد انسانی، وظیفه محور، غیرشخصی و عمد تا غیرکارا بودند ناشی شد و به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری در ۳۰ سال قبل مطرح گردید.(مارتل و دوپویس ۲۰۰۶؛ تراویس ۱۹۹۵؛ کیمبرلی ۱۹۹۱)
همچنین واژه‌ی کیفیت زندگی کاری برای نخستین بار در سال ۱۹۷۲ در یک اجلاس بین‌المللی در رابطه با مسائل کاری در اردن به کار گرفته شد و این مفهوم بعدازاینکه کارکنان جنرال موتور شروع به یک برنامه کاری، جهت بازسازی و ریفرم کار انجام دادند موردتوجه بیشتری قرار گرفت. (لاو و می ۱۹۹۸).
در بین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۶ پژوهش‌های فراوانی در زمینهٔ کیفیت زندگی کاری انجام شده است که نتایج آن‌ها حاکی از آن است که کیفیت زندگی کاری با سایر متغیرهای موجود در سازمان نظیر عملکرد، بهره‌وری، تعهد سازمانی و غیره رابطه مثبتی دارد که می‌توان ازجمله آن‌ها به رضایت شغلی اشاره کرد همچنین نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده به این موضوع اشاره دارد که بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.(توکلی و همکاران ۱۳۹۲)
[۱] Beaudoin & Hassles
[۲] Saraji & Darghahi
متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
