پایان نامه تعیین سایر مناطق و سازمان‌ها که در شرایط مشابهی در مقایسه با سکوی سروش قرارگرفته‌اند

۹ شناسایی عوامل مؤثر بر اعتیاد به کار:

برخی از پژوهش‌های اعتیاد به کار، براى شناسایى عوامل مؤثر بر آن انجام گردیده است. اعتیاد به کار، به‌طور عمده از سه منبع اصلی نشأت می‌گیرد که آن‌ها عبارت‌اند از:

1. ویژگی‌های طبیعى فرد نظیر عزت‌نفس، موفقت طلبی، شخصیت نوع A، شخصیت وسواسى و نیاز به کسب موفقیت.
2. وجود بستر فرهنگى – اجتماعى مانند حضور در خانواده‌ای استرس‌آور یا قرار گرفتن در فضاى رقابتى و یادگیرنده.
3. وجود مشوق‌های رفتارى نظیر نظام‌های پاداش و تنبیه در سازمان.

هر یک از عوامل مذکور می‌تواند به‌تنهایی بر شکل‌گیری اعتیاد به کار تأثیر بگذارد، اما اعتیاد به کار زمانى به‌طور سریع ایجاد می‌گردد که هر سه دسته از عوامل یادشده در بالا، به‌طور همزمان وجود داشته باشند.(عنایتی و همکاران ۱۳۹۱، ۶)

۲-۲-۱۰ اعتیاد به کار و ابعاد شخصیت:

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که تفاوت‌های فردی و شخصیتی یکی از متغیرهای اثرگذار در اعتیاد به کار است. بنابراین می‌توان اعتیاد به کار را از زاویه شخصیت افراد و تفاوت‌ها و ویژگی‌های افراد موردبررسی و تحلیل قرارداد.

یکی از مدل‌های غالب و متداول در عرصه سنجش و ارزیابی شخصیت big five یا مدل ۵ عامل شخصیت می‌باشد که این ۵ عامل شامل ابعاد (روان رنجوری، برون‌گرایی، گشودگی، سازگاری، وظیفه‌شناسی) می‌باشد.

در پژوهشی که احمدی و همکاران (۱۳۸۹) انجام گردید نتایج زیر حاصل شد. در جدول ارائه شده نیز می‌توان ویژگی‌های این ابعاد شخصیتی را در رابطه با اعتیاد به کار مشاهده نمود.

1. اعتیاد به کار رابطه معنادار و منفی با روان رنجوری دارد.
2. اعتیاد به کار رابطه معنادار و مثبتی با برون‌گرایی دارد.
3. اعتیاد به کار رابطه معنادار و مثبتی با گشودگی دارد.
4. اعتیاد به کار رابطه معنادار و منفی با سازگاری دارد.
5. اعتیاد به کار رابطه معنادار و مثبتی با وظیفه‌شناسی دارد.

جدول (۲-۵) اعتیاد به کار و ابعاد شخصیت، احمدی و همکاران، ۱۳۸۹

۲-۲-۱۱ روش‌های کاهش و درمان اعتیاد به کار:

روش‌ها متفاوت و مختلفی برای کاهش این نوع از اعتیاد وجود دارد که در زیر به برخی از آن‌ها اشاره گردیده است.

1. کنترل خود: منظور از کنترل خود این می‌باشد که به‌طور مثال اگر همکار یا مرئوس پیشنهادی کردند که به نظرتان مسخره آمد مقاومت نکرده و بگذارید آن کار انجام گردد اگرچه درست نباشد و یا اگر در کار نظر کم‌اهمیتی که به کار لطمه زیادی وارد نمی‌نماید پیشنهاد می‌گردد عقیده دیگری را جایگزین عقیده خودنمایید و قدرت را به کس دیگری دهید تا پروژه را بررسی نماید و به‌طورکلی پیشنهاد ندهید، توصیه نکنید و کار را دقیق کنترل نکنید.
2. پیدا کردن سرگرمی‌های جدید: سعی نمایید بازی ورزش نمایید.
3. پذیرفتن شکست: برای افراد معتاد به کار شکست بسیار دردناک است بنابراین سعی نمایید در مسیر درست، کار ها را به دوستان و همکارانتان واگذار نمایید.
4. همکاری با خانواده و دوستان در برنامه‌های سرگرمی: زمانی را در هفته با همسر، فرزندان و دوستان بگذرانید و ساعات کار را کوتاه‌تر نمایید.
5. تمجید از دیگران: این کار را چند بار در روز انجام دهید زیرا یکی از مشخصه‌های افراد معتاد به کار توجه بیش از حد به خود است پس باید تمرین کنید با تحسین دیگران، به آن‌ها توجه کنید.
6. شناسایی بهانه‌هایی که اعتیاد به کار را تائید می‌کنند: مثل‌اینکه بگویید من برای خانواده‌ام سخت کار می‌کنم، شرکت نیاز دارد من ۱۸ ساعت در روز کارکنم. حقیقت این است که شرکت بدون کار شما هم به کارش ادامه می‌دهد ولی درنهایت خواهید دید که در پافشاری بر این روند این شمایید که خانواده‌تان را از دست می‌دهید.
7. نه گفتن: یاد بگیرید که نه بگویید.

بنابراین اگر به‌طورمعمول کارکنید منشأ ارزش‌هایتان، علائق و تمایل به گذراندن وقت بیشتر با خانواده در شما آشکار می‌گردد.(کهاری ۱۳۸۷، ۴۷)

۲-۳ بخش دوم: بهداشت شغلی

۲-۳-۱ مقدمه:

امروزه تلاش در جهت صنعتی شدن و گسترش شهرنشینی و زندگی ماشینی که لازمه آن پذیرفتن شیو ه های نوین زندگی است بر سلامت انسان اثر معکوس داشته که در ارتباط با مقوله سلامت ابعاد دیگری را آشکار می‌نماید؛ یکی از این ابعاد، سلامت روان نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها می‌باشد؛ ابعادی که اگرچه تازگی ندارد اما به‌طور تخصصی زمان زیادی نیست که به آن توجه گردیده است. سلامت روانی کارکنان در راستای به‌کارگیری روش‌های مناسب، به‌منظور از بین بردن عوامل مخل سلامت روان و به‌کارگیری نیروهای کارآمد در سازمان‌ها، متأثر از ویژگی‌های شخصیتی آنان است.(میلانی فر ۱۳۷۸)

هنگامی‌که افراد شاغل بتوانند با توجه به ویژگی‌های شخصیتی خویش شغلی را انتخاب نمایند، می‌توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار پرداخته و سودمند باشند. سلامت روانی کارکنان که از عوامل بسیاری از قبیل شیو ه های نظارت مدیران، کیفیت زندگی، عملکرد مدیران و به‌ویژه ویژگی‌های شخصیتی که شامل روان آزرده گرایی، برونگرایی، انعطاف‌پذیری، دلپذیر بودن و باوجدان بودن می‌باشد تأثیر پذیرفته و به‌نوبه خود نقش بسزایی را در سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن سلامت سازمان ایفا می‌کند. پژوهش‌ها نشان داده است کارکنانی که از ویژگی‌های شخصیتی بیرونی برخوردار هستند، به‌مراتب رابطه بهتری با سایر کارمندان دارند و درنتیجه عملکردشان بهبودیافته و سیستم نیز از سلامت بهتری برخوردار می‌گردد.(صابر گرگانی ۱۳۷۷)

بهداشت روانی کارمندان عامل مؤثر و تعیین‌کننده‌ای در افزایش بهره‌وری آنان و ارائه خدمات بهتر و مؤثرتر توسط هر سازمان محسوب می‌گردد و عدم وجود راه‌کارهای مناسب برای ایجاد تعادل در مقابله با تنش‌های ایجادشده موجب عدم رضایت شغلی کارکنان و درنتیجه کاهش کیفیت خدمات می گرد لذا سازمان‌های بهداشتی و درمانی به علت اهمیت وظیفه‌ای که درزمینهٔ پیشگیری مراقبت و درمان بر عهده‌دارند از جایگاه ویژه‌ای در جامعه برخوردار می‌باشند (تابیلو و رنزی[۴] ۲۰۰۶، ۵۲-۴۹)

[۱] Lounsbury & Gibson

[۲] Judge & Ilies

[۳] Jans , Rabinowitz & Hall

[۴] Tabillo & Renzi

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل