مقدمه:
در محیطی که ویژگی و مختصات آن، پیچیدگی و تغییر مستمر و پیوسته است، ادارۀ سازمان ها نیازمند مدیرانی است که بتوانند دائم شـرایط و موقعیت خود را رصد نمایند، بدانند در کجـا هستند و به کجـا می خواهند بروند(هدف)، و چگونه این مسیر را طی خواهند کرد(ابزار). شناخت موقعیت فعلی سازمان، آمادگی سازمان را به همراه خواهد داشت. در شناخت جایگاه سازمان، نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدیدات محیطی، مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد(گودرزوند چگینی, ۱۳۹۲). در همین راستـا، سازمان ها شروع به نگارش ماموریت سازمان خود می نمایند که یکی از اجزای ۹ گانه آن(مشتریان یا ارباب رجوع، محصولات و خدمات، بازارها، فنآوری، توجه به بقا، رشد و سودآوری، فلسفه، ویژگی ممتاز، توجه به تصور مردم و توجه به کارکنان)، توجه به کارکنان و نیازهای آموزشی آنان می باشد. در این گام، شرکت با توجه به هدف و شرایط فعلی کارکنان و سازمان، نسبت به شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان اقدام می نماید تا بتواند بواسطه ی مهارت های ایجاد شده در افراد، به اهداف خود دست یابد(دیوید، ۱۹۹۹). (رضایی کلیدبری, علیخان گرگانی, & باقرسلیمی, ۱۳۹۱; منظمی تبار, ۱۳۸۷)؛
بطور معمول، عاملی کلیدی ای که برای افزایش رقابت پذیری به سازمان ها و افراد توصیه می شود، توسعه و کسب مهارت ها و پرورش افراد بواسطۀ آموزش مثبت می باشد. بدون افزایش مهارت ها، در واقع فرد محکوم به عقب افتادگی از نظر رشد اقتصادی و رقابت پذیری بوده و تصویر تاریکی در پیش رو خواهد داشت(Smith, Stokes, & Wilson, 2014). البته همواره انتقاداتی در خصوص آموزش مطرح بوده که از زودگذر بودن و یا هزینۀ سنگین اجرای دوره های آموزشی ناشی می شود(Kraiger, McLinden, & Casper, 2004) و باید این حقیقت را بیان نمود که در زمانی که سازمان باید هزینه های خود را کاهش دهد و از حالت پیل به سمت پشه بودن گام بردارد(هندی, ۲۰۰۱)، لذا هزینه هایی که بواسطۀ آموزش بر سازمان تحمیل می شود، باید کنترل شده و هدفمند اجرایی شوند؛ البته با به دیدگاه صاحبنظران، بزرگترین و پربازده ترین سرمایه گذاری ها، سرمایه گذاری بر منابع انسانی است(رضایی کلیدبری و همکاران ۱۳۹۱؛ منظمی تبار، ۱۳۸۷)؛ از طرفی کارکنان باید حداقل به دلایل زیر آموزش ببینند و توانمند شوند(Rosenbloom, 1389):
* کارکنان بطور روزانه با همکاران، مشتریان و … بصورت چهره به چهره مواجه می شوند و باید توانایی ارائه خدمات لازم به آنها را داشته باشند.
* آنها باید حداقل استقلال را از سازمان و سرپرست خود داشته باشند و برای انجام هر کاری، از آنها راهنمایی نخواهند.
* معمولا محدودیت منابع باعث می شود گزینه های انتخابی نیز محدود شود؛ بنابراین کارکنان باید بتوانند مهارت بالایی داشته باشند تا هم در سازمان باقی بمانند و هم کار را به خوبی انجام دهند.
* بطور کلی، تصمیماتی که کارکنان در فرآیند انجام کارهای خود می گیرند در سیاست گذاری کل سازمان و نتایج خروجی تاثیر مستقیم می گذارد.
۲-۱-۲) تعریف آموزش:
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی شود. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل به همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شـایستگی های موجود در کارکنـان را تقویت و موجب کسب دانـش، مهـارت و توانایی های لازم در فرد گردد، بگونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل نماید(رضایی کلیدبری و همکاران ۱۳۹۱; سیدجوادین, ۱۳۸۸). البته باید افزود آموزش پس از عمل کارمندیابی و استخدام، اولین اقدام و بصورت توجیه کارکنان برای آشنا شدن با مشاغل و سازمان می باشد که از این کار به عنوان جامعه پذیری کارکنان نام برده می شود(سیدجوادین, ۱۳۸۸).
از طرفی، برخی دیگر بیان می نمایند که مقصود از آموزش روش هایی است که بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را، به فرد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد می دهند(دسلر, ۱۹۴۲;سیدجوادین, ۱۳۸۸).
آموزش از دیدگاه سازمانی، عبارت است از فرآیندی که بوسیلۀ آن فرد جدید اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمانی که وارد آن شده است کسب می نماید و با قبول ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری آن، خود را با اوضاع مطابقت داده و می آموزد که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود. در گام بعدی فرد می آموزد که کار محوله را چگونه به بهترین شکل انجام دهد. به عبارت دیگر، دانش، مهارت و دیدگاه لازم را کسب می کند و به عضوی موثر و موفق برای سازمان تبدیل می گردد(سعادت, ۱۳۹۱).
بطور کلی، آموزش در ۴ روش مفهوم سـازی و اندازه گیـری می شود که شامل موارد زیر می باشد (Ubeda-García et al., 2013):
* اندازه گیری آموزش بطور مطلق و کل(به عنوان مثال، مقدار مطالبی که در فرآیند آموزش، توسط کارمندان دریافت شده است)؛
* اندازه گیری نسبی آموزش(به عنوان مثال، درصد کارکنان و کارگرانی که آموزش دیده اند)؛
* اندازه گیری محتوای آموزش(مثل نوع آموزش ارائه شده)؛
* اندازه گیری میزان تاکید آموزش(مثل اهمیت آموزش که توسط سازمان درک شده است).
سایر مواردی که می توان برای درک آموزش مورد بررسی قرار داد، می توان به زمان کل آموزش(ساعت یا روز)، بودجه ی اختصاص یافته به آموزش نسبت به کل بودجه، نسبت تعداد کل کارگران و کارکنان به افراد آموزش دیده.
بطور سنتی، شرکت ها و سازمان ها آموزش را به عنوان انتقال مهارت ها، توانایی ها و دانش مورد نیاز برای اجرای صحیح شغل، تعریف می نمایند.
متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
