پایان نامه ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی

ابعاد ادراک عدالت سازمانی

واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال ۱۹۸۷ مطرح شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار برد(طاهری عطار،۱۰:۱۳۸۷). ابعاد تشکیل دهنده متغیر مستقل ادراک عدالت سازمانی بر اساس مدل چهار بعدی گرینبرگ و کالکوییت (الماس عدالت) به شرح زیر است:

ادراک عدالت سازمانی دارای ابعاد متعددی است که هر کدام به جنبه ای ازآن(رفتاری، اقتصادی، سیاسی وفرهنگی) نظر دارند. در جدول پایین  ابعاد مختلف ادراک عدالت سازمانی بر پایه پژوهش های مختلف تبیین و به خاستگاه آن اشاره گردیده است.

جدولError! No text of specified style in document.‑۱:ابعاد ادراک عدالت سازمانی

اهمیت و پیامد ابعاد مدل چهاربعدی ادراک عدالت سازمانی(الماس عدالت)توسط گرینبرگ وکالکویئت درجدول زیر ارائه شده است :

جدولError! No text of specified style in document.‑۲: اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی (الماس عدالت)

(F.Kristic, Emelo,2007:4)

مفاهیم عدالت ساختاری و عدالت اجتماعی، بخش وسیعی از تحقیقات حوزه روان شناسی سازمانی را در طول دهه گذشته تشکیل می دهند. در کل، عدالت ساختاری مربوط به آن دسته از عناصر ساختاری سازمان می شود که امکان مشارکت کارمندان در تصمیم گیری را فراهم آورده و توزیع عادلانه نتایج را میسر می کند. صاحب نظران بحث نموده اند که عدالت توزیعی و رویه ای ساختاری هستند و شباهت زیادی به هم دارند(Colquitt,2001:387). عدالت اجتماعی نیز مربوط به ادراک کارکنان از تسهیم باز و عادلانه اطلاعات سازمانی و نیز اهمیت دادن به رفاه کارکنان است. (اسمعیلی گیوی،۲۱۴:۱۳۸۷) ابعاد عدالت بین فردی و عدالت اطلاعات که از عدالت مراوده ای منشعب شده اند بیشتر جنبه اجتماعی داشته، به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی- احساسی اشاره دارد(ذاکر اصفهانی،۱۰:۱۳۸۷).

ابعاد عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی که از عدالت مراوده ای منشعب شده اند بیشتر جنبه اجتماعی داشته، به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی – احساسی اشاره دارد(ذاکر اصفهانی،۱۰:۱۳۸۷)

عدالت ساختاری در دو بعد عدالت توزیعی و عدالت رویه ای به طور مستقیم و عدالت اجتماعی در دو بعد بین فردی و اطلاعاتی به طور غیرمستقیم تحت تاثیر اجرای لایحه قانون مدیریت خدمات کشوری که مشتمل بر ۱۲۸ ماده و ۱۰۶ تبصره و ۱۵ فصل است قرار گرفته و به نظر می رسد بیشتر در جهت رعایت عدالت در سازمان های دولتی و وحدت رویه در آنها است و مشتمل بر ویژگی ها و نوآوری هایی است که از نظر رفتاری و محیطی و خصوصاً ساختاری عدالت در سازمان را یکی از اهداف خود قرار داده است.

عدالت سازمانی به عنوان زیربنای توسعه عدالت محور در شرایطی مطرح میشود که گفتمان عدالت و پیشرفت به عنوان گفتمان اصلی در دهه چهارم انقلاب اسلامی از سوی رهبر معظم انقلاب اسلامی مطرح شده است. تأکید بر عدالت همه جانبه در برابری فرصتها و توزیع امکانات مادی و معنوی در فرمایشات معظم له ضرورت اتخاذ رویکردی جامع به مفهوم عدالت را در سطوح خرد و کلان جامعه بیش از پیش نمایان ساخته است. در این میان تحقق رویکرد عدالت محور در سازمانها به عنوان عناصر اصلی تحقق اهداف حاکمیت و ابزارهای اعمال مدیریت، نقطه آغازی در این مسیر بوده و توجه همزمان به ابعاد مختلف عدالت در سازمان شرطی لازم و ضروری اجتناب ناپذیر محسوب می شود(ذاکر اصفهانی،۱۰:۱۳۸۷)

از سویی بذل توجه به ایده عدالت توسط دولت نهم چه در عرصه شعار و آرمان و چه در جریان فعل و کنش سیاسی و اجرائی، گفتمان عدالت را برای این دولت رقم زده است. یکی از توجهات ویژه دولت به موضوع عدالت، فقدان این امر در حوزه سازمان بوده است، چرا که بسیاری از بی عدالتی ها به سازمان اداری بر می گردد(ذاکر اصفهانی،۱۱:۱۳۸۷)

از تلاش های دولت خدمتگذار می توان به تهیه و ارائه لایحه قانون مدیریت خدمات کشوری اشاره کرد که قانون مذکور دارای اهدافی است که از جمله :

1. بهبود نظام بوروکراسی اداری.
2. افزایش رضایت مردم و ارباب رجوع.
3. سرعت، دقت و شفافیت در ارایه خدمات به مردم.
4. کاهش ساختارها و پیچ و خم اداری.
5. ارتقای نقش دولت از تصدی گری به نقش سیاست گذاری، هدایت و نظارت.
6. مشارکت تعریف شده مردم.
7. دفاع از حقوق پرسنل و کارکنان در بخش دولتی و خصوصی.
8. توسعه دولت الکترونیک و خدمات الکترونیکی و … که یکی از اهداف آن مسلما ایجاد عدالت در سازمان ها می باشد که این عدالت نه تنها می بایست در نظام حقوق و دستمزد انجام شود بلکه میبایست به دیگر جهات نیز که در بالا به آن اشاره گردید توجه شود. بنابراین، آن چه که بیشتر همه در این قانون خودنمایی می کند به نوعی رعایت اصل عدالت و دوری از تبعیض در نظام اداری است که سالهاست علیرغم اصلاحات اداری گسترده همچنان بر نظام اداری سایه انداخته است. لذا با درنظرگرفتن موارد مطروحه و اجرایی شدن لایحه قانون مدیریت خدمات کشوری زمان مناسبی برای مطالعه تأثیر ادراک عدالت سازمانی بر رفتارشهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی تحت تأثیر این قانون می باشد و این سوال مطرح می گردد که آیا ادراک عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار است؟

۲-۲-۷- آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان

پژوهش های متعددی تاثیر معنادار نگرش های کارکنان نسبت به برابری و عدالت سازمانی را بر ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی، از جمله رضایت شغلی نشان داده اند.

علاوه بر پژوهش ها و تلاش هایی که در گذشته توسط نظریه پردازان صورت گرفته(Adams,1965:270)، پژوهش ها و مطالعات نوین در این حیطه نیز نشانگر آن است کارکنانی که احساس نابرابری بیشتری می نمایند، نسبت به دیگر کارکنان، رضایت شغلی کمتری دارند(Cropanzano & Greenberg,1997:325) چنین ادراکی بر عملکرد کارکنان نیز اثری کاهنده دارد (Cowherd & Levine,1997:318).

لاولر[۱] (۱۹۷۷ )، بر آن است توزیع پاداش های سازمانی نظیر پرداخت، ارتقا، پست های سازمانی، ارزیابی های عملکرد و تصدی برخی مشاغل، دارای اثری قدرتمند بر رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، و اثربخشی سازمانی است(Lawler,1997:227) فولگر و کو نوسکی[۲](۸۹۹۱) دریافتند ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط است (Folger &Konovsky,1998:123)

همچنین افزایش ادراک مثبت کارکنان از عدالت سازمانی بر انواع گوناگونی از رفتارهای شغلی از جمله میزان تعهد سازمانی (Randall,1990:365) رفتار شهروندی، میزان غیبت کارکنان،  میزان اعتماد آنان به مدیران (Hoffmann,2005:68)، ارتباطات و تعاملات کاری با همکاران (Collins & Clerk,2004:245)، تسهیم دانش و عملکرد بهره وری سازمانی اثر گذار بوده است. همچنین کارکنان زمانی که احساس نمایند به طور غیر منصفانه با آنان رفتار شده است، هم به صورت احساسی ( با تعهد کمتر) واکنش نشان می دهند و هم به صورت رفتاری(افزایش ترک خدمت و کاهش رفتاری تبعی)( Begley, Thomas M. & Lee ,Cynthia & Fang Yongqing & Li, Jianfeng,2002:698).

[۱] Lawler

[۲] Folger &Konovsky

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک