پایان نامه بین شایستگیمحوری کارکنان با عملکرد شغلی در شرکتهای بیمه خصوصی

.    مقدمه:

اولین و مهم ترین مولفه ی توسعه در هر کشور انسان است. نیروی انسانی سهم عمده ای در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی دارد. در واقع نیروی انسانی مهم ترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است. یعنی انسان به عنوان عنصر اصلی ساختار و مدیریت است که می تواند توسعه را به ارمغان بیاورد و یا به عنوان مانع بزرگ توسعه عمل کند. بنابراین انسان توسعه یافته، جامعه ی توسعه یافته را به ارمغان می آورد.

طی دهه های اخیر، تغییرات اقتصادی، سیاسی، جغرافیایی و فناوری تأثیر شگرفی بر سازمان ها داشته است. سرعت این تغییرات، همراه با افزایش رقابت جهانی، سازمان ها را مجبور کرده است تا در شیوه های انجام کار خود تفکری دوباره کرده و فعالیت های خود را مجددا سازماندهی کنند. شناخت و پرورش ظرفیت ها، شایستگی ها و قابلیت های نیروی انسانی نقش بسیار تعیین کننده ای در بقا و ادامه حیات سازمان در محیط های رقابتی دارد و هرگونه بی توجهی به این قابلیت ها و صلاحیت های نیروی انسانی به عنوان منابع استراتژیک و سرمایه های دانشی، موجب خلع امتیاز رقابتی می شود. از این رو، سازمان هایی که برنامه نظام مند و استراتژیکی برای توسعه سرمایه ها و دارایی های نامشهود دارند، مسلم است که می توانند ارزش بیشتری برای مخاطبان خود تولید کنند.

ساختار این فصل از سه بخش تشکیل یافته است. بخش اول به تشریح چارچوب نظری پژوهش می پردازد. در بخش دوم پیشینه ادبیات پژوهش مشترک میان سه موضوع سرمایه انسانی، شایستگی محوری و عملکرد شغلی به صورت خلاصه بیان می شود. بخش سوم به تشریح مطالبی در رابطه با صنعت بیمه و نیز اهمیت شایستگی نیروی کار شاغل در این صنعت می پردازد و در نهایت در انتهای این فصل، به جمع بندی و مرور مدل مفهومی پژوهش خواهیم پرداخت.

بخش اول: چارچوب نظری پژوهش

۲٫۲٫ سرمایه فکری

توافق عمومی راجع به این مساله وجود دارد که نامشهودها را می توان به تعدادی انواع متمایز از دارایی های سرمایه غیرمالی تقسیم کرد. این دارایی ها به دو دسته کلی تقسیم می شوند:

• دارایی های نامشهودی که تحت حمایت قانون قرار داشته و به عنوان مالکیت معنوی شناخته می شوند و شامل حق الامتیازها، کپی رایت ها، فرانشیز، علائم و نام تجاری می باشند. برخی از این موارد در ترازنامه منعکس می شوند.
• سایر دارایی های نامشهود که شامل سرمایه های فکری بوده و تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می کنند. به بیان دیگر با استفاده بیشتر از ارزش آن ها کاسته نمی شود و معمولا در ترازنامه منعکس نمی شوند (Tayles et al, 2002).

ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی از دﻫﻪ ۱۹۹۰ م. ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮده ای ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ (Cheng et al, 2010). در ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮرﺳﯽ ﮔﺴﺘﺮده ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﭘﺎﺳﺨﯽ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ داراﯾﯽ ها و ارزش های ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻮد (Roose et al, 2005). ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﯾﮕﺮ در اﻗﺘﺼﺎد اﻣﺮوز ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رسد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﻧﻘﺶ مهم تری در ارزش ﺑﺎزار ﺷﺮﮐﺖ ها دارﻧﺪ. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﻠﻤﻮس در ﺑﺎزار آزاد ﺧﺮﯾﺪ و ﻓﺮوش می ﺷﻮﻧﺪ و می توانند ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺗﻮﺳﻂ رﻗﺒﺎ کپی برداری شوند، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس ﻧﻤﯽ توانند ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺗﻮﺳﻂ رﻗﺒﺎ ﺗﮑﺜﯿﺮ ﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻓﺮض میﺷﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﺎﻣﻠﻤﻮس، ﻣﻨﺒﻊ اﺻﻠﯽ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ (امینی، ۱۳۸۷).

نیروهای متخصص منبع درونی برای نظام توسعه مهارت ها و حتی سازمان تلقی می شوند. این نیروها منابع درونی ارزشمند، کمیاب و غیرقابل تقلید هستند که می توانند پایه و اساس مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر در تحقق چشم اندازها و استراتژی های توسعه ملی باشند. از این رو، مزیت رقابتی پایدار با منابعی با این ویژگی ها: باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل جایگزینی به دست می آید. در کنار این چهار ویژگی، ویژگی های شایستگی ها، قابلیت ها، توانمندی ها و مهارت ها در راستای رسیدن به یک منبع مزیت رقابتی پایدار نیز نقش حیاتی ایفا می کند. منابع انسانی ارزش محور هنگامی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار مشارکت می کنند که دارای دانش کافی، مهارت ها، قابلیت ها و توانایی های لازم باشند و آن ها را در جهت اجرای یک استراتژی منحصر به فرد صنعت و بنگاه به کار گیرند (marr, 2004). در سال ۱۹۹۱ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﻴﻤﻪ ﺳﻮﺋﺪﻱ ﺍﺳﮑﺎﻧﺪﻳﺎ، ﻟﻴﻒ ﺍﺩﻭﻳﻨﺴﻮﻥ ﺭﺍ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮﺍﻥ ﺍﻭﻟﻴﻦ ﻫﺪﺍﻳﺖ ﮐﻨﻨﺪﻩ ی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﻣﻌﻴﻦ کرد. ﺍﺩﻭﻳﻨﺴﻮﻥ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑـﺮﻱ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺷﮑﻞ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﮐﺮﺩ: “ﺩﺍﺭﺍ ﺑﻮﺩﻥ ﺩﺍﻧﺶ، تجربه به کار گرفته شده، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮﮊﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺭﻭﺍﺑﻂ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮﻱ ﻭ ﻣﻬﺎﺭت های ﺣﺮﻓـﻪ ای ﮐـﻪ ﻳـﮏ حاشیه رقابتی برای AFS ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻓﺮﺍﻫﻢ میﮐﻨﺪ”.AFS  ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑﺮﻱ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺑﻴﻦ ﺍﺭﺯﺵ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﻭ ﺍﺭﺯﺵ ﺩﻓﺘﺮﻱ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ دهد. ﺍﺯ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﻭﺍﮊه ی ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﮑـﺮﻱ ﺑـﺮﺍﻱ ﮔـﺮﻭﻩ بندی ﻫﻤـﻪ ﺩﺍﺭﺍیی های ﻧﺎﻣﺸﻬﻮﺩ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﻩ ﻗﺮﺍﺭ ﮔﺮﻓﺘﻪ است (Ortiz, 2007).

در ﺧﺼﻮص ﻣﯿﺰان ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﺎ از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ های ﻓﮑﺮی ﺗﻮاﻓﻖ ﭼﻨﺪاﻧﯽ وﺟﻮد ﻧﺪارد. ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ های ﻓﮑﺮی اﮔﺮﭼﻪ در ﻗﺒﻞ ﻧﺎﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺑﻮد وﻟﯽ اﮐﻨﻮن ﺑﻪ اشکال مختلف در فرایند توسعه اقتصادی، مدیریتی، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژﯾﮑﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ اﯾﻔﺎی ﻧﻘﺶ می پردازد (انواری رستمی و سراجی، ۱۳۸۴). بنابراین تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروه های زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند (Nazari and Herremans, 2007). سرمایه های فکری ابعاد متفاوت معنایی و کارکردی دارد که به شرح زیرند:

1. تفاوت و تمایز بین ارزش بازار یک سازمان و ارزش دفتری دارایی های آن سازمان تعریف می شود. این سرمایه در واقع سرمایه پنهان سازمان، معرفی می شود (Marr, 2004).
2. دانش و دانستن توانایی یک تجمع اجتماعی مانند سازمان، روابط فکری و فعالیت های حرفه ای است (Dess et al, 2000).
3. موجودیتی پیچیده و گریزان که توانمندساز سازمان برای ارتقای سطح رقابت است (Roose et al, 1997).
4. کلیه فرایند ها و دارایی هایی است که به طور معمول و سنتی در ترازنامه نشان داده نمی شود و همچنین شامل آن دسته از دارایی های نامشهود است که روش های حسابداری مدرن آن ها را در نظر می گیرد. سیت هارمن و همکارانش سرمایه فکری را تفاوت میان ارزش بازار یک شرکت و هزینه جایگزینی دارایی های آن می دانند.
5. سرمایه فکری، مجموعه ای منحصر به فرد از منابع مشهود و نامشهود سازمان است (Seetharman, 2002).
6. سرمایه فکری، مجموعه ای از اطلاعات و دانش کاربردی برای خلق یک ارزش در سازمان است (Mintzberg, 1987).
7. برخی سرمایه فکری را به صورت شایستگی های یک سازمان در نظر گرفته اند که این شایستگی ها عمدتا با تجربه و تخصص افراد داخل یک سازمان در ارتباط است. در واقع این دانش و تجربه افراد درون سازمان است که می تواند ارزش ایجاد کند که این کار از طریق فرایندهای مبادله دانش و خلق دانش جدید صورت می گیرد و باید توجه داشت که این شایستگی ها فقط به وسیله افراد درون سازمان ایجاد نمی شود بلکه گاهگاهی به وسیله یا به واسطه محیطی که سازمان در آن قرار دارد خلق می شود، مثلا شبکه همکاری بین شرکت ها در یک منطقه خاص (Hamel & Parahalad, 1990).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید