پایان نامه ارشد: بررسی کمک به افراد و سازمان تا هم فرد و هم سازمان به یک رابطه برد- برد دست یابند

مدل عملیاتی تحقیق:

حال با توجه به مدل های نظری فوق مدل عملیاتی این تحقیق به صورت زیر تدوین گردیده است:

 

 

 

 

شکل (۱-۴) مدل عملیاتی پژوهش

 

۱-۱۰ تعاریف مفهومی و عملیاتی:

اصطلاحات مورداستفاده در این تحقیق عبارت اند از: اعتیاد به کار، بهداشت شغلی، کیفیت زندگی کاری، سکوی سروش که در زیر به تعریف آن ها به تفضیل می پردازیم.

۱-۱۰-۱ اعتیاد به کار:

اعتیاد به کار اولین بار توسط یک روانشناس آمریکایی به نام وین اوتس در سال ۱۹۷۱ به کاربرده شد که به معنای نوعی خو گرفتن و اعتیاد به کار در افراد می باشد که فرد نیاز فراوانی به کار کردن دارد که این نیز موجب اختلالات و تعارضات زیادی در سلامت جسمانی، شادی، روابط بین فردی و روحیه اجتماعی بودن فرد دارد.

 

۱-۱۰-۲ لذت از کار:

در افراد معتاد به کار، اشتیاق و علاقه شدیدى به کارشان دیده می گردد که می توان آن را در اختصاص دادن وقت و انرژى زیاد به کار مشاهده نمود افراد مذکور از انجام کار لذت برده و احساس مثبتى دارند که همین امر موجب درگیر شدن هر چه بیشتر آنان با کار می شود.

 

۱-۱۰-۳ تمایل درونی به کار:

افراد معتاد به کار، اکثرا به فعالیت های کارى خود، فکر کرده و تمایل و شیفتگى قوى به کارشان دارند به طوری که نمی توانند آن را متوقف و حتى کنترل نمایند. درواقع، آنان در خارج از محل کار نیز به کار فکر می کنند آن گونه که وقتى مشغول به کار نیستند، احساس گناه می کنند. انجام اضافه کار و حضور تا دیروقت در محل کار، از شاخصه های تمایل درونى به کار در این افراد می باشد.

 

۱-۱۰-۴ عجین شدن با کار:

این جنبه نیز بیانگر این است که معتادان به کار، با شغل و کار خود خو گرفته، شغل خود را جذاب، چالش برانگیز، متنوع و خلاقیت مدار می دانند و بسیار به مشارکت در تصمیم های مرتبط با شغل و پذیرش مسئولیت های کارى جدید گرایش نشان می دهند عجین شدن با کار موجب می گردد اوقات بسیار کمى وجود داشته باشد که افراد معتاد به کار، مشغول کار نباشند. (اسپینش و رابینز ۱۹۹۲، ۱۶۰-۷۸)

 

 

۱-۱۰-۵ بهداشت شغلی:

به معنی شناسایی، ارزیابی، کنترل عوامل زیان آور موجود در محیط کار به همراه یکسری از مراقبت های بهداشتی- درمانی به منظور حفظ سلامتی کارکنان و سالم سازی محیط کار هست.

 

۱-۱۰-۶ علائم اضطرابی و اختلال خواب:

در این بعد از بهداشت شغلی از علائم و همچنین نشانه های بالینی اضطراب شدید، تحت فشار بودن، عصبانیت و دل شوره و بی خوابی و داشتن وحشت ارزیابی و آزمون به عمل می آید.

 

 

 

۱-۱۰-۷ کارکرد اجتماعی:

در این بعد نیز توانایی فرد در انجام کارهای روزمره، داشتن قدرت تصمیم گیری وی، احساس رضایت در انجام وظایفش، احساس مفید بودن در زندگی و نیز احساس لذت بردن از فعالیت های روزمره اش موردبررسی قرار می گیرد.

 

۱-۱۰-۸ علائم افسردگی:

و بالاخره در این بعد آزمون افسردگی و علائم ویژه آن مانند احساس ناامیدی، احساس بی ارزش بودن در زندگی و داشتن افکاری مثل خودکشی و آرزوی مردن و نیز احساس بی ارزشی و ناتوانی در انجام کارها موردبررسی قرار می گیرد.(تقوی ۱۳۸۰، ۳۸۵)

 

۱-۱۰-۹ کیفیت زندگی کاری:

مفهومی چندبعدی است و تعریف واحدی از آن نمی توان ارائه داد. لذا، از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه ۱۹۷۰ میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارائه شده است. در اینجا تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخیر ارائه شده، به طور خلاصه و با خودداری از ذکر تعاریف کاملاً مشابه، نقل می شود:

فلدمن، کیفیت روابط بین کارکنان و تمامی محیط کار، در قالب برنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، با تأکید بر ابعاد انسانی به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی در سازمان ها. ورتر و دیویس، برخورداری از سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، حقوق مزایای مکفی و شغل چالش انگیز، جالب و سودمند. دوبرین، ایرلندو ویلیامز، فرآیندی که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال های ارتباطی که بدین منظور تعبیر شده، در طراحی شغل و محیط کاری خویش سهیم می شوند. به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.(پرداختچی و همکاران ۱۳۸۸)

 

۱-۱۰-۱۰ توسعه قابلیت های انسانی:

این بعد شامل فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره می نماید که هدف آن است که فرصت کسب مهارت ها و آموزش ها را به وجود آورده و درعین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تأمین، نیازهای فرد و سازمان به وجود آورد.

 

۱-۱۰-۱۱ پرداخت و جبران منصفانه و کافی:

منظور از پرداخت مساوی این است که پرداخت برای میزان کار مساوی کارکنان مساوی و متناسب با یکدیگر بوده و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای کارکنان با دیگر انواع کار باشد درواقع جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

متن کامل